Una nueva encuesta realizada por la organización sin fines de lucro Transamerica Institute y su Centro Transamerica de Estudios para la Jubilación (TCRS), muestra que casi 7 de cada 10 empleadores (69%) utilizan actualmente o planean utilizar robótica o inteligencia artificial para aumentar su fuerza laboral humana.
“La robótica y la inteligencia artificial pueden estar revolucionando el mundo de los negocios, pero los trabajadores humanos todavía son sumamente necesarios. Muchos empleadores están sintiendo el dolor de la prolongada crisis laboral”, dijo Catherine Collinson, directora ejecutiva y presidenta de Transamerica Institute y TCRS. “Aquellos con ofertas de beneficios innovadoras y sólidas tienen una ventaja en la competencia por el talento“.
De hecho, el 37% de los empleadores dice que la escasez de mano de obra está impactando negativamente su negocio en general y sus operaciones diarias, y casi la mitad de los empleadores (49%) indican que el reclutamiento y la retención de empleados son una de las principales prioridades relacionadas con la gestión de la fuerza laboral.
El nuevo informe, “Transformaciones en el lugar de trabajo: prácticas comerciales de los empleadores y ofertas de beneficios”, proporciona una visión de las preocupaciones de los empleadores, las prioridades de gestión de la fuerza laboral, la flexibilidad y los arreglos laborales alternativos, y las ofertas de beneficios de salud, bienestar y jubilación.
También proporciona recomendaciones para empleadores y formuladores de políticas, entre ellas:
1. Facilitar el desarrollo profesional
El lugar de trabajo se está transformando en gran parte debido a nuevas tecnologías como la inteligencia artificial. En consecuencia, los empleadores deben ayudar a sus trabajadores a mantener sus habilidades laborales actualizadas y relevantes.
2. Ampliar acuerdos de trabajo alternativos
Muchos empleadores ofrecen algún tipo de acuerdo laboral alternativo, pero podrían ser incluso más flexibles. Los acuerdos que se ofrecen con más frecuencia incluyen horarios de trabajo flexibles (59%), capacidad de ajustar las horas según sea necesario (54%), capacidad de tomar licencia sin goce de sueldo (44%), trabajo híbrido (43%), capacidad de trabajar en algún lugar del sitio (38%), capacidad para trabajar exclusivamente de forma remota (37%) y capacidad para pasar de tiempo completo a tiempo parcial y viceversa (36%).
3. Apoyar a los cuidadores en el lugar de trabajo
En medio del envejecimiento de la población y el costo vertiginoso de los cuidados a largo plazo, muchos trabajadores deben cuidar a un padre o un ser querido que envejece. Sin embargo, el apoyo de los empleadores a los cuidadores es limitado. Las formas de apoyo más frecuentes son una licencia no remunerada (39%), una licencia remunerada (35%), recursos y/o herramientas en línea (25%), un beneficio que ofrece derivaciones a atención de respaldo (23%), y formación a los empleados sobre cómo manejar situaciones de cuidado (23%).
4. Ofrecer jubilación escalonada o flexible
La enorme generación Baby Boomer se está jubilando, y la Generación X, de mayor edad, le sigue de cerca. Están visualizando una transición gradual hacia la jubilación en lugar de una interrupción inmediata del trabajo. Sólo el 35% de los empleadores tiene un programa formal de jubilación por etapas con disposiciones y requisitos específicos y el 28% planea implementar uno en el futuro.
5. Fomentar un ambiente de trabajo amigable con las personas mayores
La fuerza laboral multigeneracional incluye cuatro generaciones que abarcan más de siete décadas de experiencia de vida. Aporta una diversidad sin precedentes de perspectivas, habilidades y experiencia. Casi 9 de cada 10 empleadores se consideran amigables con las personas mayores (87%), pero los resultados de la encuesta sugieren lo contrario. Sólo el 44% ha adoptado una declaración formal de política de diversidad, equidad e inclusión que hace referencia específica a la edad.
6. Proporcionar más beneficios de salud, bienestar y jubilación
Muchos empleadores ofrecen algunos beneficios a sus empleados, pero podrían ofrecer aún más. El seguro médico (64%) es el beneficio que se ofrece con mayor frecuencia, seguido de un plan 401(k) o similar (59%), un seguro de vida (46%), un programa de asistencia a los empleados (35%), un programa de bienestar en el lugar de trabajo (35%) y seguro de invalidez (34%).
7. Mejorar los beneficios de jubilación
La Ley SECURE 2.0 de 2022 hace que sea más fácil y asequible para los empleadores que no ofrecen beneficios de jubilación adoptar un plan. También tiene una gran cantidad de disposiciones para que los patrocinadores actuales del plan 401(k) mejoren sus planes y ayuden a los trabajadores a generar sus ahorros. Sólo el 32% de los patrocinadores del plan 401(k) están “muy” familiarizados con la nueva ley, mientras que sólo el 2% de los empleadores que no ofrecen beneficios de jubilación están “muy” familiarizados con ella.
“La capacidad de un empleador para buscar oportunidades comerciales, implementar nuevas tecnologías y, en última instancia, competir en el futuro del trabajo requiere un lugar de trabajo vibrante. Los empleadores que brinden flexibilidad, una variedad de prácticas comerciales de apoyo y ofertas innovadoras de beneficios para los empleados prevalecerán en la intensa competencia por talento humano, ahora y en el futuro”, afirmó Collinson.
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